16
de febrer
del
2022
Actualitzat
a les
15:37h
Divendres 11 de febrer va ser el dia de la dona i la nena en ciència. La data va ser establerta el 2015 per Nacions Unides amb l’objectiu de visibilitzar la feina de les dones que es dediquen a les àrees de ciència, tecnologia, enginyeria i matemàtiques. I, alhora, oferir referents femenins a les nenes, que les animin a triar aquests camps com a carrera professional. L’establiment d’un dia ofereix temps i espais per a la reflexió.
Podríem pensar que el talent femení té un pes satisfactori a l’ecosistema català de recerca i innovació, si mirem dades recollides per la Fundació Catalana per a la Recerca i la Innovació (FCRi). Però, tot i que les coses van millor, no van com haurien d’anar. Per exemple, si a partir dels anys vuitanta la incorporació de dones als estudis universitaris va ser àmplia, per què només hi ha una dona per cada tres catedràtics? Temps d’arribar a la paritat n’hi ha hagut.
És crucial determinar els factors que afecten de manera negativa la situació actual de la dona en les àrees científiques i tecnològiques; conèixer-los permet fomentar pràctiques que condueixin a la seva eliminació i pensar a assolir la igualtat de gènere. El proppassat divendres, l’Ajuntament de Barcelona va presentar l'estudi Dones i ciència a Barcelona, una anàlisi dels factors que incideixen en la trajectòria de les investigadores, i que provoquen la manca de visibilització de la seva contribució en l’àmbit científic.
Les dones s’afronten a actituds i prejudicis discriminadors. Quan Jennifer i John es van presentar a un lloc de treball, Jennifer va ser significativament pitjor valorada i mereixedora d’una remuneració més baixa, independentment del sexe de l’avaluador; en realitat es tractava de la mateixa sol·licitud, només canviava el nom. També un mateix perfil que descrivia un tipus de lideratge, sota nom d’home era considerat ideal per a dirigir; mentre que, sota el nom de dona, va ser descrit com el d’una tirana. A les dones se’ls exigeix més.
És cert també que les actituds de partida són diferents. Les dones, en general, creiem més fàcilment l’estereotip social que ens menysté per a dedicar-nos a una carrera científica «dura». Tendim a rumiar tres vegades les preguntes que volem fer en públic. Fem intervencions i escrivim cartes d’avaluació més curtes que els nostres col·legues. Ens venem pitjor, no sabem demanar per al nostre benefici; ens adaptem amb més facilitat a condicions precàries. Tot i que la capacitat per fer ciència no depèn ni del lloc on s’ha nascut, ni dels pares, ni del gènere.
Molts micromasclismes passen desapercebuts. Quan les dones parlen, se’ls interromp amb més freqüència. Se’ls sol demanar més arguments per defensar una proposta. En actes públics es fa referència a elles pel nom de pila i no pel títol o el càrrec, com es fa amb els seus col·legues homes. A laboratoris i departaments es reflecteixen els biaixos de gènere socials. Tot plegat genera un entorn en què les dones hi són, però no se senten reconegudes. El seu entorn de recerca no les legitima.
Els biaixos de gènere són més o menys inconscients. Les dreceres de pensament del nostre cervell es basen en aspectes del funcionament del món en què les representacions socials es tradueixen en motlles i estereotips per interpretar la realitat. Però els models afavoreixen prejudicis i actituds desfavorables i discriminatòries. Cal lluitar, doncs, contra els clixés incrustats en la nostra ment; i contra la tendència del nostre cervell a crear models diferents de la realitat, quan el que esperàvem no encaixa en el nostre esquema personal.
Per a eliminar els biaixos de gènere en recerca es poden prendre mesures que garanteixin processos de selecció objectius i imparcials. Cal diversitat en les comissions a l’hora de jutjar o valorar; constituir els comitès de selecció amb balanç de gènere, i buscar l’alternança en els càrrecs rellevants dels tribunals. Cal eliminar criteris que desafavoreixin les dones, en tenir en compte la diversitat de formes de ser i de fer. Només un vídeo que descrigui els biaixos abans de les deliberacions assegura canvis en el comportament dels avaluadors.
D’una altra banda, cal també que les nenes trobin referents de científiques i tecnòlogues; el que no es coneix no es tria. Fomentar la sol·licitud de les vacants entre les dones. Evitar les condicions precàries a les quals ens adaptem millor les dones. Monitoritzar la gestió i l’impacte de les actuacions. No s’hauria d’haver de triar entre família i carrera científica; en l’àmbit social s’ha de permetre la conciliació familiar i la racionalització d’horaris.
No es tracta que les dones ens comportem com els homes. Es tracta d’aportar diferents dinàmiques i diferents punts de vista per abordar les qüestions a resoldre. Els grups diversos són els més creatius, els que solucionen millor els problemes. La manca de diversitat és una pèrdua per a la ciència i la societat. Per solucionar el biaix, cal l’ajuda dels nostres col·legues. Avançar és responsabilitat de tots. I de totes. És una responsabilitat compartida.
Podríem pensar que el talent femení té un pes satisfactori a l’ecosistema català de recerca i innovació, si mirem dades recollides per la Fundació Catalana per a la Recerca i la Innovació (FCRi). Però, tot i que les coses van millor, no van com haurien d’anar. Per exemple, si a partir dels anys vuitanta la incorporació de dones als estudis universitaris va ser àmplia, per què només hi ha una dona per cada tres catedràtics? Temps d’arribar a la paritat n’hi ha hagut.
És crucial determinar els factors que afecten de manera negativa la situació actual de la dona en les àrees científiques i tecnològiques; conèixer-los permet fomentar pràctiques que condueixin a la seva eliminació i pensar a assolir la igualtat de gènere. El proppassat divendres, l’Ajuntament de Barcelona va presentar l'estudi Dones i ciència a Barcelona, una anàlisi dels factors que incideixen en la trajectòria de les investigadores, i que provoquen la manca de visibilització de la seva contribució en l’àmbit científic.
Les dones s’afronten a actituds i prejudicis discriminadors. Quan Jennifer i John es van presentar a un lloc de treball, Jennifer va ser significativament pitjor valorada i mereixedora d’una remuneració més baixa, independentment del sexe de l’avaluador; en realitat es tractava de la mateixa sol·licitud, només canviava el nom. També un mateix perfil que descrivia un tipus de lideratge, sota nom d’home era considerat ideal per a dirigir; mentre que, sota el nom de dona, va ser descrit com el d’una tirana. A les dones se’ls exigeix més.
És cert també que les actituds de partida són diferents. Les dones, en general, creiem més fàcilment l’estereotip social que ens menysté per a dedicar-nos a una carrera científica «dura». Tendim a rumiar tres vegades les preguntes que volem fer en públic. Fem intervencions i escrivim cartes d’avaluació més curtes que els nostres col·legues. Ens venem pitjor, no sabem demanar per al nostre benefici; ens adaptem amb més facilitat a condicions precàries. Tot i que la capacitat per fer ciència no depèn ni del lloc on s’ha nascut, ni dels pares, ni del gènere.
Molts micromasclismes passen desapercebuts. Quan les dones parlen, se’ls interromp amb més freqüència. Se’ls sol demanar més arguments per defensar una proposta. En actes públics es fa referència a elles pel nom de pila i no pel títol o el càrrec, com es fa amb els seus col·legues homes. A laboratoris i departaments es reflecteixen els biaixos de gènere socials. Tot plegat genera un entorn en què les dones hi són, però no se senten reconegudes. El seu entorn de recerca no les legitima.
Els biaixos de gènere són més o menys inconscients. Les dreceres de pensament del nostre cervell es basen en aspectes del funcionament del món en què les representacions socials es tradueixen en motlles i estereotips per interpretar la realitat. Però els models afavoreixen prejudicis i actituds desfavorables i discriminatòries. Cal lluitar, doncs, contra els clixés incrustats en la nostra ment; i contra la tendència del nostre cervell a crear models diferents de la realitat, quan el que esperàvem no encaixa en el nostre esquema personal.
Per a eliminar els biaixos de gènere en recerca es poden prendre mesures que garanteixin processos de selecció objectius i imparcials. Cal diversitat en les comissions a l’hora de jutjar o valorar; constituir els comitès de selecció amb balanç de gènere, i buscar l’alternança en els càrrecs rellevants dels tribunals. Cal eliminar criteris que desafavoreixin les dones, en tenir en compte la diversitat de formes de ser i de fer. Només un vídeo que descrigui els biaixos abans de les deliberacions assegura canvis en el comportament dels avaluadors.
D’una altra banda, cal també que les nenes trobin referents de científiques i tecnòlogues; el que no es coneix no es tria. Fomentar la sol·licitud de les vacants entre les dones. Evitar les condicions precàries a les quals ens adaptem millor les dones. Monitoritzar la gestió i l’impacte de les actuacions. No s’hauria d’haver de triar entre família i carrera científica; en l’àmbit social s’ha de permetre la conciliació familiar i la racionalització d’horaris.
No es tracta que les dones ens comportem com els homes. Es tracta d’aportar diferents dinàmiques i diferents punts de vista per abordar les qüestions a resoldre. Els grups diversos són els més creatius, els que solucionen millor els problemes. La manca de diversitat és una pèrdua per a la ciència i la societat. Per solucionar el biaix, cal l’ajuda dels nostres col·legues. Avançar és responsabilitat de tots. I de totes. És una responsabilitat compartida.