13
d'octubre
del
2020
Actualitzat
a les
8:27h
La llei per regular el teletreball, aprovada pel govern espanyol el passat 22 de setembre, ha entrat en vigor aquest dimarts, 13 d'octubre. Una norma que, segons la ministra de Treball, Yolanda Díaz, ha suposat "la negociació més complicada fins ara" amb els agents socials i se situa en "l'avantguarda de les legislacions europees" en la matèria.
El teletreball es basa en la voluntarietat, és a dir, que no es podrà imposar per part del treballador o de l'empresa i, a més, tindrà caràcter reversible. Es prohibeix acomiadar empleats per manca d'adaptació al lloc de treball i s'igualen drets laborals en l'organització presencial i a distància, incloent el fet que totes les despeses derivades del treball a distància aniran a compte de l'empresa.
"El que hem viscut durant la pandèmia no és treball a distància", va subratllar en el seu moment Díaz, que destacava que així es reforça el dret a la desconnexió implementant el registre horari i els drets sobre conciliació. La norma, a més, inclou elements de prevenció i de lluita contra l'assetjament sexual i dona 20 dies perquè les empreses s'hi adaptin.
L'acord definitiu amb als principals sindicats i patronals espanyols va arribar després d'una reunió maratoniana, i estableix que el treball a distància es considerarà de caràcter regular i, per tant, estarà regulat per aquesta nova llei, si equival com a mínim al 30% de la jornada o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte de treball, en un període de referència de tres mesos.
El desenvolupament de la feina a distància haurà de ser sufragat o compensat per l'empresa i no podrà suposar l'assumpció per part del treballador de les despeses relacionades amb els equips, eines i mitjans vinculats al desenvolupament de la seva activitat laboral. Els convenis o acords col·lectius podran establir el mecanisme per determinar i abonar les compensacions de despeses corresponents.
Segons el document pactat, a la feina a distància implantat excepcionalment com a conseqüència de les mesures de contenció sanitària derivades de la pandèmia i mentre aquestes es mantinguin, li seguirà resultant d'aplicació la normativa laboral ordinària. En tot cas, les empreses estan obligades a dotar els treballadors dels mitjans, equips i eines que exigeix el desenvolupament de la feina a distància, així com al manteniment que sigui necessari. La negociació col·lectiva, si escau, ha d'establir la forma de compensació de les despeses del teletreballador durant la pandèmia, si existissin i no haguessin estat ja compensats.
En termes generals, el treball a distància serà voluntari i reversible i requerirà la firma d'un acord per escrit, que podrà formar part del contracte inicial o realitzar-se en un moment posterior, sense que aquesta modalitat pugui ser imposada. L'entrada en vigor de la llei no està previst que es produeixi fins a algunes setmanes després de la seva publicació al BOE, distingeix entre treball a distància (activitat laboral des del domicili o el lloc escollit pel treballador, amb caràcter regular); teletreball (treball a distància realitzat exclusivament o de manera prevalent per mitjans i sistemes informàtics o telemàtics); i treball presencial (el que es presta al centre de treball o al lloc que triï l'empresa).
L'afectació en menors i contractes de formació
En els contractes de treball firmats per menors i en els contractes en pràctiques i per a la formació i l'aprenentatge, només es podrà arribar a un acord de treball a distància que garanteixi com a mínim un percentatge del 50% de prestació de serveis presencial, sense perjudici del desenvolupament telemàtic de la formació teòrica vinculada a aquests últims.
Els empleats que treballin a distància tindran els mateixos drets que els presencials i no podran patir perjudici de les seves condicions laborals, incloent retribució, estabilitat en l'ocupació, temps de treball, formació i promoció professional. La negativa d'un empleat a treballar a distància, l'exercici de la reversibilitat a la feina presencial i les dificultats per al desenvolupament adequat de l'activitat laboral a distància exclusivament relacionades amb el canvi d'una prestació presencial a una altra que inclogui treball a distància, no seran causes justificatives d'acomiadament ni de la modificació substancial de les condicions de treball.
Dret al treball presencial o a la promoció
Les persones que treballen a distància des de l'inici de la relació laboral durant la totalitat de la seva jornada tindran prioritat per ocupar llocs de treball que es realitzen totalment o parcialment de manera presencial, de manera que l'empresa ha d'informar de les vacants disponibles. Tindran dret a la formació en termes equivalents als treballadors presencials; a la promoció professional; a la desconnexió digital; al dret a la intimitat i protecció de dades; a la seguretat i salut en el treball; i a rebre de l'empresa els mitjans adequats per desenvolupar la seva activitat.
Aquesta nova llei seria d'aplicació a les relacions laborals vigents que estiguessin regulades, amb anterioritat a la seva publicació, per acords o convenis col·lectius des del moment en què aquests perdessin la seva vigència. En el cas que aquests acords i convenis no estableixin un termini de durada, la norma serà aplicable íntegrament una vegada transcorregut un any des de la seva publicació al BOE, llevat que les parts acordin un termini superior, com a màxim de tres anys, sense que la seva aplicació pugui comportar la compensació, absorció o desaparició dels drets o condicions més beneficioses que vinguessin gaudint les persones que treballaven a distància abans de la nova llei.
El teletreball es basa en la voluntarietat, és a dir, que no es podrà imposar per part del treballador o de l'empresa i, a més, tindrà caràcter reversible. Es prohibeix acomiadar empleats per manca d'adaptació al lloc de treball i s'igualen drets laborals en l'organització presencial i a distància, incloent el fet que totes les despeses derivades del treball a distància aniran a compte de l'empresa.
"El que hem viscut durant la pandèmia no és treball a distància", va subratllar en el seu moment Díaz, que destacava que així es reforça el dret a la desconnexió implementant el registre horari i els drets sobre conciliació. La norma, a més, inclou elements de prevenció i de lluita contra l'assetjament sexual i dona 20 dies perquè les empreses s'hi adaptin.
L'acord definitiu amb als principals sindicats i patronals espanyols va arribar després d'una reunió maratoniana, i estableix que el treball a distància es considerarà de caràcter regular i, per tant, estarà regulat per aquesta nova llei, si equival com a mínim al 30% de la jornada o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte de treball, en un període de referència de tres mesos.
El desenvolupament de la feina a distància haurà de ser sufragat o compensat per l'empresa i no podrà suposar l'assumpció per part del treballador de les despeses relacionades amb els equips, eines i mitjans vinculats al desenvolupament de la seva activitat laboral. Els convenis o acords col·lectius podran establir el mecanisme per determinar i abonar les compensacions de despeses corresponents.
Segons el document pactat, a la feina a distància implantat excepcionalment com a conseqüència de les mesures de contenció sanitària derivades de la pandèmia i mentre aquestes es mantinguin, li seguirà resultant d'aplicació la normativa laboral ordinària. En tot cas, les empreses estan obligades a dotar els treballadors dels mitjans, equips i eines que exigeix el desenvolupament de la feina a distància, així com al manteniment que sigui necessari. La negociació col·lectiva, si escau, ha d'establir la forma de compensació de les despeses del teletreballador durant la pandèmia, si existissin i no haguessin estat ja compensats.
En termes generals, el treball a distància serà voluntari i reversible i requerirà la firma d'un acord per escrit, que podrà formar part del contracte inicial o realitzar-se en un moment posterior, sense que aquesta modalitat pugui ser imposada. L'entrada en vigor de la llei no està previst que es produeixi fins a algunes setmanes després de la seva publicació al BOE, distingeix entre treball a distància (activitat laboral des del domicili o el lloc escollit pel treballador, amb caràcter regular); teletreball (treball a distància realitzat exclusivament o de manera prevalent per mitjans i sistemes informàtics o telemàtics); i treball presencial (el que es presta al centre de treball o al lloc que triï l'empresa).
L'afectació en menors i contractes de formació
En els contractes de treball firmats per menors i en els contractes en pràctiques i per a la formació i l'aprenentatge, només es podrà arribar a un acord de treball a distància que garanteixi com a mínim un percentatge del 50% de prestació de serveis presencial, sense perjudici del desenvolupament telemàtic de la formació teòrica vinculada a aquests últims.
Els empleats que treballin a distància tindran els mateixos drets que els presencials i no podran patir perjudici de les seves condicions laborals, incloent retribució, estabilitat en l'ocupació, temps de treball, formació i promoció professional. La negativa d'un empleat a treballar a distància, l'exercici de la reversibilitat a la feina presencial i les dificultats per al desenvolupament adequat de l'activitat laboral a distància exclusivament relacionades amb el canvi d'una prestació presencial a una altra que inclogui treball a distància, no seran causes justificatives d'acomiadament ni de la modificació substancial de les condicions de treball.
Dret al treball presencial o a la promoció
Les persones que treballen a distància des de l'inici de la relació laboral durant la totalitat de la seva jornada tindran prioritat per ocupar llocs de treball que es realitzen totalment o parcialment de manera presencial, de manera que l'empresa ha d'informar de les vacants disponibles. Tindran dret a la formació en termes equivalents als treballadors presencials; a la promoció professional; a la desconnexió digital; al dret a la intimitat i protecció de dades; a la seguretat i salut en el treball; i a rebre de l'empresa els mitjans adequats per desenvolupar la seva activitat.
Aquesta nova llei seria d'aplicació a les relacions laborals vigents que estiguessin regulades, amb anterioritat a la seva publicació, per acords o convenis col·lectius des del moment en què aquests perdessin la seva vigència. En el cas que aquests acords i convenis no estableixin un termini de durada, la norma serà aplicable íntegrament una vegada transcorregut un any des de la seva publicació al BOE, llevat que les parts acordin un termini superior, com a màxim de tres anys, sense que la seva aplicació pugui comportar la compensació, absorció o desaparició dels drets o condicions més beneficioses que vinguessin gaudint les persones que treballaven a distància abans de la nova llei.